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Wie Sie als Arbeitgeber in der Öffentlichkeit kommunizieren

Mit dem Team richtig kommunizieren
Alles kann man lernen, auch wie man als verantwortlicher Personalchef intern und extern kommuniziert, und so das Image, die Glaubwürdigkeit und die Kompetenz des Unternehmen in der öffentlichen Meinung optimiert
Im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte wächst für Unternehmen die Notwendigkeit, sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren. Im Workshop lernen Sie, Erfolgsstorys zielgruppengerecht Wie Sie als Arbeitgeber in der Öffentlichkeit kommunizieren weiterlesen

Jobs im Tourismus: Fernweh-Experten gesucht

Spezialisierte Hochschulabsolventen mit Management-Know-how im Tourismus haben gute Berufsaussichten

Karrierejobs im Tourismus
Jobs im Tourismus: Große Chance für alle, die im Tourismus Karriere machen wollen. Nur die Besten erreichen ihr berufliches Traumziel (Foto: Archiv)

Der Tourismus beschäftigt mehr Menschen als die Automobilindustrie oder die Landwirtschaft. Und die Branche wächst weiter.

Spannende Managementaufgaben bieten sich vor allem für Akademiker mit einschlägigem Studium und betriebswirtschaftlichen Kenntnissen.

“Wer im Tourismus aufsteigen will, braucht einen akademischen Titel”, bestätigt Prof. Dr. Helmut Wachowiak, Fachbereichsleiter Tourismus Management an der Internationalen Hochschule Bad Honnef – Bonn (IUBH).

Die Tourismus-Branche boomt. Nach dem Handel ist sie der zweitgrößte Dienstleistungssektor. In Deutschland arbeiten laut Deutschem Reiseverband (DRV) rund 2,8 Millionen Menschen im Tourismus, weltweit sind es etwa 100 Millionen.

Experten beobachten ein anhaltendes Wachstum der Branche: “In 2012 wurden bislang etwa eine Milliarde internationale Reisen gebucht. Im Jahr 2022 werden es 1,6 Milliarden sein”, so Wachowiak.

Es gibt kaum einen Markt mit vielfältigeren Berufswegen, vor allem für junge Menschen mit Hochschulabschluss und betriebswirtschaftlichen Kenntnissen.

Interessante und anspruchsvolle Tätigkeiten warten zum Beispiel hinter den Kulissen der Reiseveranstalter und Fluglinien, bei großen Konzernen und im Tourismus-Marketing.

Die Karrierechancen stehen auch in Zukunft gut. Während der Bedarf wächst, sinkt die Zahl der Berufseinsteiger aufgrund des demographischen Wandels. Auch im Tourismus wird es also bald an Fachkräften mangeln.

Gesucht: Trendscouts mit Hochschulabschluss

Früher war der Tourismus ein klassisches Berufsfeld für Nicht-Akademiker. Doch mit der Internationalisierung und dem Wachstum des Marktes ist eine zunehmende Akademisierung verbunden.

“Viele Reiseveranstalter oder auch Luftverkehrsunternehmen setzen heute einen Bachelor beim Berufseinstieg voraus”, berichtet Wachowiak.

Qualifizierte Absolventen seien nie lang auf Stellensuche: “Viele Unternehmen beginnen schon bei uns auf dem Campus mit der Rekrutierung zukünftiger Mitarbeiter.”

Kooperationsprogramme zwischen Hochschulen und Unternehmen ermöglichen den Studierenden einen engen Draht zur Wirtschaft. Die IUBH kooperiert unter anderem mit dem Verband Internet-Reisevertrieb e.V. (VIR), Lufthansa, Thomas Cook und Aida Cruises.

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Tourismus mit Verantwortung: Wer hier Fuß fassen will, hat als Hochschulabsolvent sehr gute Job-Chancen  (Photo credit: respontour)

Wer in der Tourismus-Branche Fuß fassen will, braucht ein feines Gespür für Trends. Denn der Tourismusmarkt reagiert sensibel auf wirtschaftliche, politische und gesellschaftliche Veränderungen.

Tourismus-Manager greifen solche Entwicklungen früh auf und gestalten sie mit. Aktuelle Branchen-Trends sind zum Beispiel der Medizintourismus, das Urlaubsziel Deutschland und nachhaltiger Tourismus.

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Human Resources: Bauchgefühl ist keine Strategie

Nur ein Zehntel der Unternehmen hat eine adäquate Personalstrategie gegen Fachkräftemangel

Die Studie „Fachkräfte: konkret zu wenig?“, Ergebnis einer im Herbst 2012 abgeschlossenen Untersuchung von Joshua Consulting, zeigt viel Aufholbedarf in fachkräftegetriebenen Unternehmen. Denn Fachkräftemangel ist längst nicht mehr nur ein Schlagwort.

Mag. Barbara Joshua
Mag. Barbara Joshua: Gründerin und Geschäftsführerin von Joshua Consulting

Obwohl das den HR-Abteilungen bewusst ist, findet es in der Personalstrategie kaum Niederschlag; Personalmaßnahmen sind meist anlassbezogen und nicht strategisch. Die Krux dabei: Die gesamtwirtschaftliche und demografische Entwicklung macht qualifiziertes Fachpersonal zu einer erfolgskritischen und gleichzeitig immer knapper werdenden Ressource.

Befragt wurden Unternehmen aus dem deutschsprachigen Raum (84 Prozent aus Österreich) mit insgesamt 150.000 MitarbeiterInnen und zum Großteil mit einem Jahresumsatz von mehr als 50 Millionen Euro. Das Ergebnis: Sich verändernde Rahmenbedingungen und die Überalterung des Personals bringen eine wesentliche Unbeständigkeit mit sich – quer über alle Branchen hinweg. Die Gefahr des Fachkräftemangels steigt stetig, denn Fachkräfte sind im deutschsprachigen Raum bereits jetzt eine knappe Ressource.

Keine Deckung des Fachkräfte-Nachwuchs am Arbeitsmarkt

Für Industrie, Dienstleistung und „sonstige“ Branchen bietet der Arbeitsmarkt kaum erfahrene Fachkräfte und Experten. Besonders kritisch ist es im Handel und in der Industrie, wo das auch bereits auf den Fachkräftenachwuchs zutrifft. Dem gegenüber steigen die Qualifizierungsanforderungen stetig, was laufende, zum Teil mehrjährige Ausbildungsprogramme notwendig macht. Das verschärft die Lage noch weiter.

Fachkräfte sind erfolgskritisch

Doch die Branchen eint mehr als der baldige beziehungsweise steigende Mangel an Fachkräften. Es herrscht Einigkeit, dass es nicht nur notwendig, sondern sogar erfolgskritisch ist, die richtigen Fachkräfte in ausreichender Zahl zu haben.

„Man sollte annehmen, dass Unternehmen diese ‚erfolgskritische Ressource‘ entsprechend pflegen“, resümiert Barbara Joshua, Begründerin und Geschäftsführerin von Joshua Consulting. „Sie bringen auch Hunderte Millionen Euro auf, um Fachkräfte zu rekrutieren, zu entwickeln und letztlich zu halten. Doch in vielen Fällen basieren diese Aktivitäten nicht auf quantifizierten Planungen oder ausformulierten Strategien. Vieles passiert aus dem Bauch heraus.“

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Tatsächlich, fast ein Drittel der befragten Unternehmen hat keine fachkräftespezifische Personalstrategie. „Angesichts der Unternehmensgröße der im Panel Befragten ist dies ein durchaus kritischer Befund, der sich auch in anderen Studien teils noch dramatischer darstellt“, so Joshua. Auf Bauchentscheidungen deutet auch hin, dass lediglich die Kennzahlen „MitarbeiterInnenanzahl“ und „Zu/Abgänge“ in mehr als 45 Prozent der Unternehmen tatsächlich quantifiziert geplant werden. Andere Quantifizierungen sind weit abgeschlagen.

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Social Media und Bewerbung

Social Media Icons
Social Media Icons: Die Auswahl ist groß, aber bei Bewerbungen spielen die sozialen Netzwerke nicht jene Rolle, die sich so mancher Bewerber erhofft. Personalchefs haben andere Präferenzen (Graphik: Vector Social Media Icons/wphub.com)

Wie sich Job-Bewerber in sozialen Netzwerken wie facebook oder Xing präsentieren, ist für die Mitarbeiterauswahl – zumindest in Deutschland – noch ohne große Bedeutung. Das hat eine Umfrage der Personalberatung Personal Total AG, an der sich rund 250 Verantwortliche aus dem Human Resource Management beteiligt haben, ergeben.

93 Prozent der Personaler geben an, die Darstellung des Bewerbers im Web sei für ihre Einschätzung „unwichtig“ oder „weniger wichtig“. Bei der spezifischen Präsenz in sozialen Netz­werken liegt dieser Wert mit  91 Prozent ähnlich hoch. Zum Vergleich: Das Anschreiben einer Bewerbung wird nur von ein Prozent als „unwichtig“ bewertet, 80 Prozent finden es „wichtig“ für die Bewerber­auswahl.

Entsprechend selten prüfen Personaler, wie sich Bewerber online präsentieren: Nur sieben Prozent geben an, dass sie sich häufig im Web über Kandidaten infor­mieren; 47 Prozent verzich­ten komplett darauf, das Web-Profil von Kandidaten zu ana­lysieren. Eine Recherche in sozialen Netz­werken ist sogar noch weniger üblich: Lediglich fünf Prozent geben an, häufig auf Social-Media-Plattformen nach Informationen über Bewerber zu suchen.

„Die Umfrage zeigt, dass die Personalverantwortlichen bei der Bewerberauswahl spezifischere Kriterien und Informationen wie Arbeitsproben oder den Lebenslauf in den Vordergrund stellen. Auch wenn häufig nicht gezielt danach gesucht wird, kann im Einzelfall das Social-Media-Profil eines Kandidaten dennoch den Ausschlag geben. Der Ratschlag, keine zu persönlichen oder unpassenden Informationen öffentlich zu machen, bleibt also weiter gültig“, erläutert Personal Total-Vorstand Armin Betz.

„Auf der anderen Seite bietet beispielsweise ein gut aufgemachtes und mit interessantem Inhalt gefülltes Fach-Blog die Möglichkeit, das eigene Know-how zu zeigen und sich damit nach und nach im beruflichen Umfeld bekannt zu machen – ein Aspekt, der für die Karriere wichtig sein kann“, sagt Armin Betz.

Personal Total ist mit über 30 Standorten und mehr als 100 Beratern eine der führenden Personalberatungen in Deutschland, ebenfalls in Österreich und durch einen Kooperationspartner in der Schweiz vertreten. Dies gewährleistet eine überregionale Betreuung, bei Bedarf aber auch die örtliche Nähe zu den Kunden. (Quelle: Personal Total AG, Index)

Personalmanagement unter Druck

Das Personalmanagement in Unternehmen kann mit dem stärker werdenden Veränderungsdruck der globalen Märkte und Technologien nicht mithalten. Personalabteilungen tun sich schwer damit, merklich zum Unternehmenserfolg beizutragen. Das berichtet BILDUNGaktuell, das führende Online-Portal  für Management, Personalwesen, Aus- und Weiterbildung.

Für 65 % der Unternehmen sind alternative Kanäle wie Jobbörsen im Internet und Social Media heute bereits Standard. Aber auch fortschrittliche Personaler müssen ihre Rolle bei den strategischen Entscheidungen, die die Zukunft ihres Unternehmens betreffen, erst noch zementieren. Das sind zentrale Ergebnisse der neuen Untersuchung „The State of Human Capital 2012“ von The Conference Board und McKinsey & Company.

English: Human Capital Investment Model!!
EHuman Capital Investment Model (Illustration: Wikipedia)

Laut den Studienautoren gehört das Recruiting über die digitalen Medien bereits zu den Standardaufgaben einer Personalabteilung. Gleiches gilt für die Führungskräfte-Entwicklung und die Arbeit an der Arbeitgebermarke: Mehr als 50 % der Unternehmen sind hier bereits aktiv.

Aufholbedarf besteht jedoch bei strategischer ausgerichteten Maßnahmen. Wenige international tätige Unternehmen bieten beispielsweise bisher Betriebsrenten an, die explizit die Dienstjahre honorieren (24 %).

Noch weniger Unternehmen wirken auf Regierungskreise ein, um die Zuwanderung fehlender Fachkräfte aus dem Ausland zu ermöglichen (13 %). Auch kooperieren wenige Firmen mit anderen Branchenvertretern, um die Attraktivität der eigenen Industrie zu erhöhen (9 %).

„Weltweit gilt es, die richtigen Arbeitnehmer für sich zu gewinnen, erfahrenes Personal besser zu entwickeln und emotional zu reaktivieren. Dafür brauchen die Unternehmen zukunftsorientiertere und agilere Personalabteilungen. Wer die Weichen nicht frühzeitig stellt, wird daran scheitern“, sagt Rebecca Ray, Senior Vice President Human Capital von The Conference Board und eine der Studienautorinnen.

Asmus Komm, Partner bei McKinsey in Hamburg ergänzt: „Die erfolgreichsten Unternehmen werden diejenigen sein, die sich den strategischen HR-Themen der Zukunft stellen und neue Wege zum Beispiel im Leistungsmanagement oder bei der Talentförderung einschlagen“. So werde es beispielsweise immer wichtiger, die Mitarbeiter stärker zu segmentieren, um besser auf ihre individuellen Bedürfnisse eingehen zu können.

Schlüsselthema: Strategic Workforce Planning
Langfristig ausgerichtete Personalprozesse gewinnen laut der Studie an Bedeutung. Ein Schlüsselthema ist beispielsweise das „Strategic Workforce Planning“ (Strategische Personalplanung), mit dem der zukünftige Personalbedarf frühzeitig erkannt wird. In Zeiten flexibler Arbeitszeitmodelle werden diese Berechnungen zunehmend komplexer – und wichtiger.

McKinsey-Partner Komm: “HR-Abteilungen müssen den Mehrwert, den sie langfristig leisten, messbar machen und ihr Geschäftsverständnis stärken. Ein Weg ist zum Beispiel, die Personalteams durch Manager aus den Business Lines zu ergänzen. Nur wenn sie die Sprache des Managements sprechen, werden sie auf Dauer erfolgreich sein.“ Ray: „Wer für teure Personalentwicklungsprogramme keinen Business Case vorlegen kann, bekommt auch keine zusätzlichen Ressourcen.“

Die Mitarbeiter erwarten dagegen eine ganz andere Erklärung. „Wenn Unternehmen in schlechten Jahren als erstes auf die Personalbremse treten, fragt sich jeder: Warum sollen wir uns an das Unternehmen binden?“ so Ray. Unternehmen könnten nur dann auf eine engagierte und loyale Belegschaft bauen, wenn sie auf diese Frage eine Antwort fänden: „Sie müssen den Mitarbeitern Wertschätzung zeigen.“

The State of Human Capital 2012
Die Untersuchung „The State of Human Capital 2012” identifiziert die wichtigsten Handlungsfelder, mit denen Human Resources Management einen bedeutsamen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten kann und zeigt kurz- und langfristige Perspektiven auf.

Die aktuelle Ausgabe des eMagazins BILDUNGaktuell können Sie hier herunterladen
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Der Forschungsbericht stützt sich auf die Aussagen von 517 internationalen Führungskräften, die Arbeitsergebnisse von 18 Fokusgruppen und die Auswertung von über 100 wissenschaftlichen Quellen. Der Forschungsbericht kann auf der Website BILDUNGaktuell heruntergeladen werden.