Wie Sie als Arbeitgeber in der Öffentlichkeit kommunizieren

Alles kann man lernen, auch wie man als verantwortlicher Personalchef intern und extern kommuniziert, und so das Image, die Glaubwürdigkeit und die Kompetenz des Unternehmen in der öffentlichen Meinung optimiert

Im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte wächst für Unternehmen die Notwendigkeit, sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren. Im Workshop lernen Sie, Erfolgsstorys zielgruppengerecht

Personalmanagement unter Druck

Das Personalmanagement in Unternehmen kann mit dem stärker werdenden Veränderungsdruck der globalen Märkte und Technologien nicht mithalten. Personalabteilungen tun sich schwer damit, merklich zum Unternehmenserfolg beizutragen. Das berichtet BILDUNGaktuell, das führende Online-Portal  für Management, Personalwesen, Aus- und Weiterbildung.

Für 65 % der Unternehmen sind alternative Kanäle wie Jobbörsen im Internet und Social Media heute bereits Standard. Aber auch fortschrittliche Personaler müssen ihre Rolle bei den strategischen Entscheidungen, die die Zukunft ihres Unternehmens betreffen, erst noch zementieren. Das sind zentrale Ergebnisse der neuen Untersuchung „The State of Human Capital 2012“ von The Conference Board und McKinsey & Company.

EHuman Capital Investment Model (Illustration: Wikipedia)

Laut den Studienautoren gehört das Recruiting über die digitalen Medien bereits zu den Standardaufgaben einer Personalabteilung. Gleiches gilt für die Führungskräfte-Entwicklung und die Arbeit an der Arbeitgebermarke: Mehr als 50 % der Unternehmen sind hier bereits aktiv.

Aufholbedarf besteht jedoch bei strategischer ausgerichteten Maßnahmen. Wenige international tätige Unternehmen bieten beispielsweise bisher Betriebsrenten an, die explizit die Dienstjahre honorieren (24 %).

Noch weniger Unternehmen wirken auf Regierungskreise ein, um die Zuwanderung fehlender Fachkräfte aus dem Ausland zu ermöglichen (13 %). Auch kooperieren wenige Firmen mit anderen Branchenvertretern, um die Attraktivität der eigenen Industrie zu erhöhen (9 %).

„Weltweit gilt es, die richtigen Arbeitnehmer für sich zu gewinnen, erfahrenes Personal besser zu entwickeln und emotional zu reaktivieren. Dafür brauchen die Unternehmen zukunftsorientiertere und agilere Personalabteilungen. Wer die Weichen nicht frühzeitig stellt, wird daran scheitern“, sagt Rebecca Ray, Senior Vice President Human Capital von The Conference Board und eine der Studienautorinnen.

Asmus Komm, Partner bei McKinsey in Hamburg ergänzt: „Die erfolgreichsten Unternehmen werden diejenigen sein, die sich den strategischen HR-Themen der Zukunft stellen und neue Wege zum Beispiel im Leistungsmanagement oder bei der Talentförderung einschlagen“. So werde es beispielsweise immer wichtiger, die Mitarbeiter stärker zu segmentieren, um besser auf ihre individuellen Bedürfnisse eingehen zu können.

Schlüsselthema: Strategic Workforce Planning
Langfristig ausgerichtete Personalprozesse gewinnen laut der Studie an Bedeutung. Ein Schlüsselthema ist beispielsweise das „Strategic Workforce Planning“ (Strategische Personalplanung), mit dem der zukünftige Personalbedarf frühzeitig erkannt wird. In Zeiten flexibler Arbeitszeitmodelle werden diese Berechnungen zunehmend komplexer – und wichtiger.

McKinsey-Partner Komm: “HR-Abteilungen müssen den Mehrwert, den sie langfristig leisten, messbar machen und ihr Geschäftsverständnis stärken. Ein Weg ist zum Beispiel, die Personalteams durch Manager aus den Business Lines zu ergänzen. Nur wenn sie die Sprache des Managements sprechen, werden sie auf Dauer erfolgreich sein.“ Ray: „Wer für teure Personalentwicklungsprogramme keinen Business Case vorlegen kann, bekommt auch keine zusätzlichen Ressourcen.“

Die Mitarbeiter erwarten dagegen eine ganz andere Erklärung. „Wenn Unternehmen in schlechten Jahren als erstes auf die Personalbremse treten, fragt sich jeder: Warum sollen wir uns an das Unternehmen binden?“ so Ray. Unternehmen könnten nur dann auf eine engagierte und loyale Belegschaft bauen, wenn sie auf diese Frage eine Antwort fänden: „Sie müssen den Mitarbeitern Wertschätzung zeigen.“

The State of Human Capital 2012
Die Untersuchung „The State of Human Capital 2012” identifiziert die wichtigsten Handlungsfelder, mit denen Human Resources Management einen bedeutsamen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten kann und zeigt kurz- und langfristige Perspektiven auf.

Die aktuelle Ausgabe des eMagazins BILDUNGaktuell können Sie hier herunterladen

Der Forschungsbericht stützt sich auf die Aussagen von 517 internationalen Führungskräften, die Arbeitsergebnisse von 18 Fokusgruppen und die Auswertung von über 100 wissenschaftlichen Quellen. Der Forschungsbericht kann auf der Website BILDUNGaktuell heruntergeladen werden.

 

Das Geheimnis des „Great Place to Work“

Motivierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bestimmen mit ihrem täglichen Engagement den Grad der Lebendigkeit der Organisation. Ob wir als Kunden bzw. Geschäftspartner ein Unternehmen als dynamisch wahrnehmen, hängt wesentlich davon ab, ob dessen Mitarbeiter entsprechend aktiv agieren.

Wir Menschen sind sensible Wesen, deren Leistungsfähigkeit und -bereitschaft sehr von den betrieblichen Rahmenbedingungen abhängen. Doch was sind die optimalen betrieblichen Rahmenbedingungen?

Great Place to Work® verbreitet, basierend auf umfangreichen Feld- und langjährigen Benchmarkstudien, ein erfolgsförderndes Arbeitsplatzkulturmodell, das sich im folgenden Kernsatz verdichten lässt: „Ein Great Place to Work ist, wo man denen vertraut, für die man arbeitet, stolz ist auf das, was man tut und Freude an der Zusammenarbeit mit anderen hat.“

Es geht um eine entsprechend hohe Ausprägung der fünf Dimensionen Glaubwürdigkeit, Respekt, Fairness, Stolz und Teamgeist. Die Beziehung zwischen der Führung und den Mitarbeitern muss dabei mehr als eine bloße Transaktionsbeziehung sein, in der bestenfalls das Prinzip „strenge Rechnung, gute Freunde“ erfüllt wird. Es bedarf einer sehr viel partnerschaftlicheren Basis.

Great Place to Work® beschreibt diese als Giftwork™-Modell. Dabei geht es um neun Elemente, vom Einstellen und Integrieren bis zum Beteiligen, die partnerschaftlich – also gleichsam „geschenkhaft“ – ge- und erlebt werden wollen.

Das mag komplex und kompliziert aussehen, ist in der Praxis aber nicht allzu schwierig und vor allem in der Regel ohne besonderen finanziellen Aufwand umzusetzen. Aber was ist das Geheimnis des Weges zum Great Place to Work®? Im Grund geht es darum, gerade auch als Führungskraft authentisch zu bleiben, also keine Rolle zu spielen, und die Mitarbeiter in das gemeinsame Tun partnerschaftlich einzubeziehen.

Neugierig auf den kompletten Artikel von Dr. Erich Laminger? Die ganze Story lesen Sie in der aktuellen Online-Ausgabe des eMagazins BILDUNGaktuell.